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日本企業は欧米のイノベーションを受けてＫＡＩＺＥＮをコツコツと積み上げ、なだらかなスロープを上るように競争力を高めていく。 欧米が次のイノベーションを実現すると一時的に抜かれるが、またコツコツと追いついていくのである。
しかし、どんなにＫＡＩＺＥＮが優れたノウハウであっても、元になるイノベーションがなければ使横並びを解消し、長期リスクにさらされながら、意思決定力によってそれを漕ぎ渡っていかなければならない。 らイノベーションに取り組まなければ新しい発展はあり得ないのである。
もし独自のイノベーションを達成できなければ、新たなイノベーションを起こす欧米企業の下請け的な生産基地として、低収益・低付加価値型の経営に甘んじる道しか残されていないのだ。 さらに事態を深刻にしているのは、アメリカの企業がりエンジニアリングの過程で日本流のＫＡＩＺＥＮのノウハウを導入し、生産プロセスにおける競争力を強化していることである。
前にあのトヨタでさえ一○年は追いつけないほどの高いコスト競争力を、クライスラー社は確保したわけだ。 これがアメリカ企業のあいだで広く実施され、エンジニアリングの成果である以上、決してクライスラー社だけが成しえた特殊なケースではない。
アメリカ企業全体が同じように競争力を高めていると考えるべきであろう。 高品質の製品を安く作るようになったのはアメリカ企業だけではない。
ＡＳＥＡＮやＮＩＥＳと呼ばれる東アジアを中心とした発展途上国も、かなり付加価値の高い製品を作ることができるレベルまで経済成長を遂げているのだ。 やがて、こちらとのコスト競争でも日本は勝てなくなるだろう。

要するに、ＫＡＩＺＥＮという過去の強みだけでは戦えなくなっている。少し触れたカンパン方式にしても、そもそも日本のトヨタ自動車が導入して圧倒的に生産性を上げた手法なのだ。 そういったＫＡＩＺＥＮの手法を、コンピュータを活用してさらに効果的なものにしたため、アメリカ企業はコスト競争力も生産性も飛躍的に向上している。
たとえばクライスラー社が世界戦略車として九○○○ドルを切る価格で発売した〃ネオン〃という小型車も、その成果の一つである。 この自動車のリバースエンジニアリングを行ったトヨタの首脳は、「あれだけの品質と性能を備えた車をあの価格で作るのは一○年かかっても無理だ」とコメントしているいずれにしてもイノベーションが日本企業にとって急務になっているわけだが、製品や207技術に関わることばかりではない。
情報管理、マーケティング、本書で述べてきたマネジメントシステムさえ、イノベーションの対象だと考える必要がある。 ハード、ソフト両面での革新的進歩イノベーションを果して初めて日本企業は現状から大きく前進することが可能なのだ。
そういうイノベーションを実現するためには、経営戦略の軸を従来の意思決定回避・横並び型から、創造性や独自性を重視するチャレンジ型へシフトすることが求められる。 ところがこれが、頭で理解することは容易でも、実際に行動に移すとなると非常に難しい。
何故なら、これまでの日本企業の強みは、大胆な意思決定を回避し創造性を犠牲にすることの上に積み上げられてきたからである。 意思決定を避け、創造性を持った人材を前面に出さないようにしてきたからこそ、合議的調和と集団結束によるＫＡＩＺＥＮ型の競争力を蓄積することができた。
そのため、企業の風土や個人の価値観さえも、従来の経営戦略の軸に合わせて形成されている。 トップマネジメントから平社員にいたるまで全員がスタンドプレーを自重し、集団のコンセンサスを重視することも、そういうカルチャーによるものだ。
誰もが周囲から異質な人間に見られることを嫌がり、創造性や独自性を押し殺して波風を立てぬように過ごしながら、終身雇用・年功序列のメリットを享受してきたのである。 組織活動そのものも、ＫＡＩＺＥＮ型の成果をアウトプットするように設計されていた。
人事制度はもちろん、投資決定のルール、情報システム、管理会計システムなど、あらゆる組織運営制度がＫＡＩＺＥＮ型のアウトプットに帰着するようなかたちで作られていたのである。 これだけ深く根づいたカルチャーやシステムを一八○度転換させることが多くの困難を伴うことは、容易に想像がつくだろう。
すべてＫＡＩＺＥＮ型のアウトプットを前提にしていた組織や制度を、イノベーションをアウトプットするような方向で再構築しなければならないのだ。 とくに難しいのは、やはりカルチャーの部分である。

システムやルールといった枠組みの部分は理論的に設計することができるが、風土や価値観を理性だけで転換させることはできない。 会社の中で何をすれば評価されて出世できるのか、極端にいえば何が正義で何が不正義なのかといった価値軸まで含めて、組織を根こそぎ革新しなければ企業が新しい時代を戦い抜くことはできないのである。
いま日本企業に求められているのは、すべての組織成員がイノベーションを組織活動のアウトプットとするための行動様式をとるような組織と制度を新たに設計することである。 ように、いま盛んに行われているリエンジニアリングと呼ばれる手法だけでは、それだけの転換を図ることはできない。
リエンジニアリングとは、現状の業務遂行と組織活動を大幅に効率化させるというプロセスの変革にすぎないからだ。 どんなにプロセスの効率化を図っても、組織活動のアウトプット自体が従来どおりＫＡＩＺＥＮ型のものであれば、問題の根本的な解決にはならないのである。
では、リエンジニアリングを超える組織制度のトータルリストラクチュアリングに必要な要件とは何か。 それをより理解しやすくするために、まず組織制度の見方について一つのフレームワークを提示し説明しておこう。
そもそも企業という組織には、二つの基本的機能が求められる。 一つは意思決定に関わる機能であり、もう一つは実行に関わる機能である。
企業とは、意思決定機関であると同時に実行機関でもあるわけだ。 この二つのうち、これまでの日本企業は実行機関としての色合いのほうが強かった。
欧米追従型の経営戦略において意思決定という行為そのものが不要だったのだから当然である。 しかも右肩上がりの経済成長が続いていたため、正しい意思決定をするために事業環境の変化を敏感に嗅ぎ分ける機能も必要がなかった。

そのため、現場で目前の仕事に張りつき、それを可能な限り効率よく実行することが最大の目的になったわけだ。 だからこそ、集団モラルをマネジメントする徹底的な現場主義が組織を強化するための方法論になり得たのである。
実行機能を極大化するためには合理的な組織運営制度が構築されてきた。 もちろん、意思決定機関としての役割をまったく無視していたわけではない。
企業の進む方向を変えるような大きな意思決定がなかった代わりに、実行機能を極大化するための現場主義的な工夫が小さな意思決定として日常茶飯事的に必要だったのである。 たとえば、ある機械を修理するときに市販のカナヅチとペンチを使っていると効率が悪いとなれば、その修理に最適なカナヅチとペンチを合体させた道具を作りだす。
営業マンなら、どの顧客に何割の値引きをすればいいかといったことを相手ごとにきめ細かく考える。

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